KAMU’DA İNSAN GÜCÜ PLANLAMASINDA VERİMLİLİK
ve
ABD-İNGİLTERE ÖRNEĞİ*

Yrd. Doç. Dr. M. Refik KORKUSUZ

I- GENEL OLARAK

Bütün dünyada tarihin her döneminde insan gücü, kalkınmanın motoru ya da belirleyicisidir. Başka bir deyişle, bir ülke nüfusunun mal ve hizmet üretebilecek, kesimini oluşturmaktadır. [1]

İnsangücü kavramı; herhangi bir zamanda ülke nüfusunun fiilen çalışan kısmını ifade eden “işgücü”kavramından farklıdır. İnsangücü planlaması ise belli bir dönemde ekonomik ve toplumsal kalkınmanın ihtiyaç duyduğu ekonomik kaynak olan insangücünü temin etmeye çalışmasıdır. Kavramın daha geniş tanımını şu şekilde yapmak mümkündür. “... işe almaları , eğitimi, terfileri, iç transferleri, fazla işgücünü ve emeklerini planlamak ve kontrol etmek, teknoloji düzeyi, iş düzeni, eğitimi ve davranışsal faktörler gibi insangücü etkinliğini arttırıcı faktörler üzerinde önlemler almaktır. [2]

Kamu işgücünü planlamanın temeli; uygun personelin , uygun zamanda ve yerinde kullanımını sağlamak, onların niteliklerini hizmet içi kurslarla geliştirmeyi sağlamakla elde edilebilir. [3]

İnsangücü planlamasını, makro ve mikro insangücü planlaması olarak ikiye ayırmak mümkündür. Makro açıdan insangücü planlaması , ülke ekonomisinin ihtiyaç duyduğu işgücünü nicelik ve nitelik açısından belirlemek ve belirlenen hedeflere ulaşmak için yapılmaktadır, [4]

Bu planlama ile başarıyla ulaşabilmek için;

- İnsangücü talep ve arzının tesbiti

- Kamu personelinin yerinde istihdam edilmesi ve bu personelin verimliliğin yükseltilmesinin amaçlanması gerekmektedir. [5]

Mikro açıdan insan gücü planlaması ise, kurum ve kuruluşun gayelerine ve görevlerine uygun olarak personel istihdamını gerçekleştirmek ve personelden diğer kaynaklara orantılı hatta onlardan daha fazla verim elde etmeyi amaçlamaktadır.

İnsangücü planlamasını ayrıca kısa dönemli (en fazla bir yıla kadar) , orta dönemli (bir,üç yıllık süreler için) uzun dönemli (genellikle beş, on yıl arası) olarak ta yapmak gerekmektedir. Böylece ilgili kamu örgütün hedefleri ile görevlerini gerçekleştirirken elindeki işgücü materyalini bilmesi sağlanmış olacaktır. Ancak bu planlamada mutlaka esneklik payı da bırakılmalıdır. [6]

Kamu kurum ve kuruluşlarında işgücü planlamasının birinci amacı , kurumun hizmet  amaçlarını en iyi biçimde karşılayacak persınelin faaliyetlerini nitelikli işgücüne dönüşümünü önceden sağlamak ve belirlemektir. Yöneticilerin başarısı ise bu amaçları gerçekleştirmek için sahip oldukları insangücü kaynaklarını en iyi bir şekilde organize etmeye ve onları en doğru biçimde kullanmalarına bağlıdır. [7]

Önemini belirttiğimiz insangücü planlamasının başarılı olabilmesi bu planlamanın verimli olarak kullanılması gerekmektedir.  İnsangücünün kullanımının verimliliği artık bütün dünyada endüstri ilişkilerinde en önemli iktisadi faktörler arasında sayılmaktadır. Zira verimliliğin bir ülkede artması milli gelirin de artması anlamına gelmektedir. [8] Esasen İnsangücü,  verimliliğe katkısı açısından, diğer kaynaklardan daha fazlasını vadetmektedir. Diğer kaynakların ve o kaynaklara yönelik verimlilik arttırma tekniklerinin sağlayacağı imkanların bir üst sınırı vardır; bundan öteye gitmek mümkün değildir. İnsan kaynakları ve onlara yönelik verimlilik arttırma teknikleri için ise böyle bir üst sınırdan sözetmek mümkün değildir. Bu katkıyı sürekli olarak arttırma imkanı vardır. [9]

Verimlilik en basit anlatımıyla girdi ile çıktı arasındaki ilişkiyi ifade etmektedir. Verimliliğin temel göstergesi, girdinin sabit ya da geliştirilmiş kalitedeki çıktıya olan oranıdır. Verimlilik , çeşitli mal ve hizmetlerin üretimindeki kaynakların etkili olarak kullanımıdır. Bu durumda bir mal veya hizmetin üretiminde emek, sermaye, arazı, malzeme, enerji , zaman ve bilgi gibi kaynakların girdi miktarını arttırırken, elde ettiğimiz sonuç girdi miktarı ile paralel veya daha fazla artıyorsa, bu kuruluşun verimli olduğunu söylemek mümkündür. [10]

Uygulamada verimlilik kavramı prodüktüvite ile eş anlamlı olarak tanımını verdiğimiz paralelde kullanılmaktadır. [11]

Dünyadaki kıt kaynakların rasyonel dağılımı zorunluluğu, verimlilik konusunu, güncel sorunlardan en önemlilerinden  bir tanesi haline getirmiştir. Özel Sektördeki verimlilik gayretlerine rağmen kamu sektöründen gelen şikayetler şimdiye değin çok fazla gündeme gelmeyen “kamu işgücü planlamasında verimlilik”  konusunu da gündeme getirecektir.

İşgücü planlamasında verimlilik olgusu  ülkeden ülkeye değişmekle birlikte Avrupa‘daki anlayış ile Japon yaklaşımı en çok gündeme gelen ve tartışılan planlama türleridir.

Avrupa’da gerek kamuda gerek özel sektörde insangücü planlamasında verimlilik;  iyi eğitim, ve bilgi donanımı ile sağlanmaktadır. Japonya’da ise halkın kişilik  özellikleri, kuruluşların ortamına veya kültürüne uyum ile elde edilebilmektedir. Sorumluluk alma , cezalandırma ve ödüllendirme Avrupa Sisteminde yöneticiye, Japon sisteminde ise gruba ait [12] olup, verimlilik konusunda ki sorumluluk ta aynı kişilere aittir. Hem Avrupa kültüründe hem de Japon kültüründe görülen ortak yön ise her iki kıt‘ada da başta işgücü planlaması olmak üzere çalışma hayatının tüm alanlarında  verimlilik bilinci ve kültürünın  çok artmış olmasıdır. [13]

Verimlilik kavramını genel olarak çıktıların girdilere oranı olarak ifade etmenin mümkün olduğunu yukarıda belirtmiştik. Bu kavram ile kullanılan  etkinlik ise  bir birim çıktı elde etmek için tüketilen iş veya kaynak miktarını amacına uygun bir şekilde elde edilebilme derecesini belirtmektedir. İç etkinlik, büro içi faaliyetlerde tüketilen girdi miktarını belirtilen hedef doğrultusunda kullanıldığını gösteren bir ölçüttür.

Çağdaş işgücü planlamalarının en önemli konularından birini kamu personelinin en fazla istihdam edildiği bürolarda ve diğer masabaşı işlerde yapılan işgücü planlamasıdır. Bu yerlerde çalışanların en verimli ve en etkin bir şekilde istihdamının sağlanabilmesi  sadece  günümüzde değil,  son yüzyıldan bu yana bütün dünyanın üzerinde çalıştığı bir konudur.

Büro hizmetlerindeki işgücü planlamasında verimliliğin sağlanmasında günümüzde en fazla başvurulan usul ofislerin (büroların) sistemleri ve otomasyonudur. Ancak ofislerde yeni büro teknolojisi ve sistemlerinin uygulanmasını ve verimliliğini tanımlayan evrensel bir tarif yoktur. Buna rağmen  büro otomasyondan amaç, çağdaş teknolojik gelişmeleri iletişim alanında ortaya çıkarmak; özellikle bilgisayarlar ile diğer büro donanımları arasında bağlantı kurma imkanını ve elektronik bilgi akışını kolay, ucuz ve hızlı hale getirmek genel kabul gören bir yaklaşımdır. Büro sistemlerinin entegrasyonu ile bilgiye ve kişilere daha kolay ulaşılabilmekte , insan faaliyetlerinde daha etkili denetim imkanı ortaya çıkmakta, ayrıca bireylerin büro faaliyetlerine katkısının daha artmasına neden olabilmektedir. [14]

Kamu hizmetlerinde verimliliği etkileyen bir başka faktör ise yapılacak işten çok önce hazırlanacak olan faaliyetlerin plan ve programdır. Aksi davranış bu hizmetlerin verimliliğin sağlamamakta vatandaşların çok yoğun şikayetlerine neden olmaktadır.                  

II-TÜRKİYE’DE KAMU GÖREVLİSİ İÞGÜCÜ  İSTİHDAMI VE  PLANLAMASI

A- HUKUKİ DURUM

 Ülkemizde kamu görevlisi istihdamı ile işgücü planlamasının kaynağını Anayasadan almaktadır.Anayasa’nın 70. maddesi herkesin kamu hizmetlerine girme hakkı olduğunu belirterek, kamu hizmetine girişte “nitelik” dışında özellik aranmasını da yasaklamaktadır.

1984 tarih ve 3046 sayılı Bakanlıkların Kuruluş ve Görev Esasları Hakkında Kanun’un 3. maddesinin 6.bendinde “Bakanlıkların kuruluş ve teşkilatlanmalarında etkili bir idare, iş bölümü, kontrol ve koordinasyonun sağlanması esastır. “ hükmüne yer verilmiştir. Sadece bu hüküm dahi insangücü planlamasının zorunluluğunu ortaya koymaktadır. Esasen böyle bir hüküm bulunmasa dahi, kamu hizmetlerinin etkin bir şekilde yerine getirilmesi sorumluluğu olan kamu kurum ve kuruluşları tarafından işgücü planlamasının yapılması hizmetin doğasından kaynaklanmaktadır.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 10. maddesinin birinci fıkrasında “Devlet memurları, amiri oldukları kuruluş ve hizmet birimlerinde kanun, tüzük ve yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmaktan ve yaptırmaktan , maiyetindeki memurlarını yetiştirmekten, hal hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli ve sorumludurlar. “ İkinci fıkrasında, “Amir maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinda davranır. Amirlik yetkisini kanun , tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır.” hükmüne yer vermiştir.

Yukarıda belirtilen Anayasal ve kanuni düzenlemeler kamu hizmetlerinde insangücü planlaması için yasal dayanağa sahip olduğunu göstermektedir. [15]

Mevcut yasal düzenlemelerden anlaşıldığı kadarı ile ülkemiz verimliliğin sağlanmasında yöneticilere yetki veren Avrupa sistemine daha yakındır. Zira mevcut yasal hükümler, yönetici fonksiyonlarından farklı bir şeyi dile getirmemektedir. Yönetici her biri diğerinden farklı özellikleri olan personeli bir araya getirip, ahenkli bir şekilde çalıştırıp, verimli olmalarını sağlayan kişidir. Yönetici bu görevini; emrindeki personelin özellikleri ile işin özelliklerini bağdaştırarak gerçekleştirecektir. Kamu hizmetlerinin organizasyonunda başarılması  en zor becerilerden biri de budur.

B- MEVCUT DURUM

Ülkemizde kamuda işgücü planlaması tespit edebilmek için öncelikle genel işgücü yapısını görmek gerekmektedir. Zira genel istihdam yapısının anlaşılması kamuda işgücü istihdamı konusunda da bizlere fikir vermektedir. Türkiye’de istihdama bakıldığında genel olarak işgücünün tarım kesiminde teksif olunduğu anlaşılmaktadır. 1989 yılında tarım kesiminde çalışanların genel istihdama oranı %77.6, sanayi kesiminde çalışanların oranı %6.3 , hizmet sektöründe çalışanların oranı ise %14.0 idi. 1997 yılında ise tarım sektöründe çalışanların oranı % 72.5, sanayi kesiminde çalışanların oranı %9.7 , hizmet sektöründe çalışanların oranı ise %17.8 olarak belirlenmiştir. [16] Bu durumda son 9 yılda tarım sektöründen sanayi sektörüne %3.4 oranında, hizmet sektörüne ise % 3.8 oranında bir kayma olmuştur. Bütün bu kısmı kayma, Türkiye’de hala tarım sektörünün %72.5 gibi bir çoğunlukla istihdam alanı oluşturduğunu göstermektedir.  Esasen sanayi kesimi olarak gözüken yüzde onluk kesimin önemli bir kısmını da kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışanlar oluşturmaktadır. [17]

Ülkemizde istihdamın çok önemli bir bölümü aşağıda rakamsal olarak ifade edildiği gibi kamu ‘da  yoğunlaşmaktadır. Ancak kamuda yoğunlaşan işgücünün herhangi bir planlama ve hizmet gereği olduğunu  söylemek çoğu kez zordur.

Türkiye’de kamu hizmetlerinde işgücünün istihdamı niteliğini tanıyabilmek için öncelikle  Türk siyasi hayatına ve iktidarların istihdam politikalarına bakmak gerekmektedir. Ancak böyle bir değerlendirmeyi yapabilmek için bu çalışmanın hacminin yetmeyeceği ortadadır. Bu nedenle söz konusu konulara yeri geldiğinde sadece genel olarak değinilmiştir. Konunun teknik kapsamının dışına çıkılmamaya gayret edilmiştir. Zira kamuoyunda çok yaygın olarak bilinip eleştirildiği gibi Türk kamu hizmetlerinde  personel istihdamı, ciddi bir planlama neticesinde ortaya çıkan talepten kaynaklanmamaktadır. Tam aksine, ülkenin geleceğine yönelik politika üretemeyen siyasi iktidarların mensuplarına ya da yakınlarına iş bulma gayretinden ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle yaptığımız araştırmada Türkiye dünyada en fazla eleman ile en az iş üreten devletler kategorisine aday ülke konumundadır.

Ülkemizde kamu görevlisi istihdamı, herhangi bir ciddi kıstas ele alınmadan herhangi bir batı ülkesinde  eşi benzeri görülmeyecek derecede arttırılmaktadır. Öyle ki, zaten hizmet üretmediği için gözden çıkarılan özelleştirme kapsamına alındığı halde alıcı bulamayan  kamu kuruluşlarına bile, eleman alınabilmektedir. Özellikle son yıllarda kamu istihdamına getirilen bazı frenlemeler rağmen, sürekli olarak -nitelik gerektirmeyen hizmetlerde- kamu personeli kadroların şişirildiği görülmektedir. Türkiye’deki kamu istihdamının net olarak görebilmek için nüfusun 16 milyon olduğu 1931 yılından nüfusun 62 milyon olduğu 1995 yılına kadar geçen dönemleri karşılaştırmak personel kullanımını izlemekte yarar vardır.

1931 yılında 69 bin Genel Bütçeye tabi olan dairelerde istihdam edilen kamu personeline karşılık  21.000 kamu personeli de  Katma Bütçeli idarelerde istihdam edilmekte idi. Böylece l6 milyon kişinin bütün kamusal hizmetleri ve bu arada gerçekleştirilen Türk devrimi dahil  toplam 89.845 kişi ile gerçekleştirilmiştir.

Günümüzde ise kamu hizmetlerinden olanca şikayete rağmen, 1997 yılında (Cumhurbaşkanlığı, TBMM, Milli Savunma, Jandarma Genel Komutanlığı, Sahil Güvenlik Komutanlığı, KİT’ler, Mahalli İdareler hariç) 1.817.274 memur kadrosu bulunmaktadır. Sahil Güvenlik Komutanlığı emrindeki kadro sayısı ise 1.700.000 -dir. KİT Kadroları toplamı 690.581’dir Mahalli idareler kadroları –geçici işçiler hariç- toplamı 290.000 civarındadır. Böylece yukarıda belirttiğimiz kuruluşlarda çalıştığı için belirtilen sayıya dahil etmediğimiz kamu personeli ile 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanununa tabi personel de bu rakama dahil değildir. Ancak şurada hemen belirtmemiz gerekir ki tüm personel kadrolarının yüzde yüz dolu olduğunu söylememiz mümkün değildir. Yalnızca hukuken bu kadrolar bu gün için mevcut olup, siyasi iktidarlar boş kadrolara da eleman alma imkanına sahiptirler.

Kadro sayısını vermediğimiz kuruluşlarda çalışan personel çıkarıldıktan sonra bile kamu hizmetlerini yürütmekle görevli olan personel kadro sayısı 4.500.000.’den fazladır. Bu rakam ülkemizde çalışabilir nüfusun (25 Milyon kişi ) %20’sine yaklaşmaktadır. [18] Oysa 70 milyonluk İngiltere’de olanca geniş kamu hizmetlerine rağmen Kamu’da istihdam edilenlerin sayısı 600.000.’e düşürülmüştür. Başlangıçta çok tepki gören kamuda tasarruf ve verimliliği arttırma  çalışmaları, zaman içinde herkes tarafından olması gerekli olan bir strateji olarak kabul edilmeye başlanmıştır. [19]

Böylece kamu hizmetlerinde daha fazla verimlilik sağlandığı gibi mali olarak ta ilgili ülkeye yararlar sağlamıştır. Zira  İngiltere’de gerçekleştirilen reformların neticesinde kamu bütçesine ortalama olarak her bir  yılda 1.100 milyon ABD doları tasarruf sağlanmıştır. [20]

Ülkemizde genel ve katma bütçeli dairelerde kamu hizmeti istihdamında olduğu gibi, KİTlerin istihdamında da herhangi bir planlamadan değil, ancak iktidarı kullananların mensuplarının ya da yakınlarının istihdamından söz edilmektedir. [21] Söz konusu ortaya çıkan bu durum genelde tüm kamu hizmetlerinin özelde ise kamu iktisadi kuruluşlarının  üretim ve performansı özel sektör ile rekabet edemediğinden dolayı hergeçen gün biraz daha aşağıya düşmesine neden olmaktadır.

Sanıldığının aksine Türk özel sektörü de çok verimli değildir. Ancak kamu kesimine göre göreceli bir verimliliği söz konusudur. Kabul etmemiz gerekir ki, Türkiye’de genel olarak işgücü verimliliği (özellikle imalat sanayii yönünden) gelişmiş l0  Avrupa Birliği ülkesi işgücü verimliliğinin 1/ 4’ oranındadır. [22] Kamu kesiminde ise bu oran çok daha aşağılardadır. Örneğin İstanbul Ticaret Odasının 500 büyük Sanayi Kuruluşu araştırmasının verilerine göre özel sektör firmalarındaki verimlilik artışı l990 yılında bir önceki yıla göre % l5.5 iken, kamu kesiminde bu oran % l.9 düzeyinde kalmıştır. [23]

Kamu hizmetlerinde işgücünün olanca fazlalığına rağmen iş üretme noktasında ki vatandaşların memnuniyetsizliği herkesin genel olarak kabul ettiği bir gerçek olmasına rağmen bu alanda her hangi bir girişimde de  bulunulmamaktadır. Konunun daha net olarak görülebilmesi ancak ölçülebilir hizmet üreten kamu iktisadi kuruluşlarının durumuna bakmakla mümkün olabilecektir. İktisadi ve sınai hizmet üreten kamu iktisadi teşebbüslerindeki istihdam sabit kalmak kaydıyla Gayrı Safi Milli Hasılada ki  son 8 yılda payı % 12’den ,%8’e düşmüş , personel gideri 1980 -1991 de %34 iken 1991-1994’de %48’e ulaşmıştır. [24] Böyle bir işletmecilik anlayışının sadece KİT’ lerin sermayesini eritip, yok etmekle kalmayıp, tüm kamu bütçe dengelerini sarsmakta, her gün genişleyen telafi edilemez kara deliklere neden olmaktadır. [25]

Bütün bu göstergeler ülkemizde genel olarak  işgücü planlamasının verimliliği problemi yaşanmaktadır. Ancak kamuda bu iş çok daha ciddi boyutlara varmıştır.

III-ABD VE İNGİLTERE’DE KAMU HİZMETLERİNDE VERİMLİLİK REFORMLARI

İngiltere kamu hizmetlerinde verimliliği sağlamak üzere yüzyılımızın son yarısında en etkin ve en önemli çalışmalar Thatcher hükümetinin işbaşına gelmesi ile başlamıştır. Aynı dönemde ABD başkanı olan Reagan ‘da ülkesinde  kamu hizmetlerinde hızlı reformlara başlamış, kamu hizmetlerinde tasarruf ve verimliliği ön plana çıkaran çalışmalar , araştırmalar ve programlar gerçekleştirmiştir.

Gerek ABD ‘de gerekse İngiltere’de gerçekleşen kamu yönetimindeki reformu anlayabilmek için öncelikle “görevlere göre yönetim” ve “hedeflere göre yönetim”  kavramlarını irdelememiz gerekmektedir. Zira bu iki kavram söz konusu reformların ana mihengi olmuştur.

Görevlere göre yönetim (task administration) klasik yönetim sisteminin bir ürünü olup, rutin faaliyetlerin değer hükümlerine göre yerine getirilmesidir. Özellikle İngiltere’de bürokrasi, klasik model olan görevlere göre yönetim anlayışının egemen olduğu dönemde bu yönetim kamu hizmetlerinde sürekli uygulanan tarzdı.

Bu sistemde, bir doküman, bir olay veya bir dosya gibi idari araçlar karşısında, daha önceden belirlenmiş karar işlemine göre hareket etmektedir. Herhangi bir kamu hizmetinde, idari kurallar personelin nasıl bir kamu hizmetinde, idari kurallar personelin nasıl davranacağını belirlemektedir. Şahsi karar verme yetkisini sınırlamakta ve müşterilerin hizmetlerden yararlanıp yararlanmayacağını koyduğu kurallar aracılığı ile tespit etmektedir.

Hedeflere Göre Yönetim (Goal administration)  ise yönetimin politikalara göre saptanmış amaçlar doğrultusunda ve daha çok “müşteriye hizmet” düşüncesi ile hareket edilmesini isteyen idari reformcuların savundukları kamu hizmeti sunum şeklidir.

Bu yönetim şekli daha çok geleneksel görevlere göre yönetimin başarısızlıklarına bir tepki olarak tanımlanmaktadır. Pek çok reformcu için, hedeflere göre yönetim, “ kamu yönetimi modernleştirme” işleminin en son aşamasını oluşturmaktadır. Hedeflere göre yönetim istikametine atılan her adımın maliyeti ve yararları vardır. [26]

Her iki ülkede de  daha önce mevcut olan “görevlere göre yönetim” şeklinden vazgeçilerek sonuç elde etmeye yönelik olan “hedeflere göre yönetim” ilke ve anlayışına geçilmiştir.

                                                     

A-İNGİLTERE’DE KAMU HİZMETLERİNDE REFORM

                                                     

1979 yılında iktidara gelen Margreth Thatcher hükümeti kamu hizmetlerinin verimsizliğini ve yeterliliğini arttırmaya, israfı önlemeye ve personeli vergi ödeyenlere daha iyi hizmet vermeye teşvik edecek idari metodları uygulamaya kararlı olarak işe başlamıştır. [27]

Bu ülkede gerçekleştirilmek istenen reformlar ile kamu hizmetlerinde daha önce var olan aşağıdaki olumsuz durumların ortadan  kaldırılması amaçlanmıştır.

1) Vatandaşların kamuya olan güvensizliği

2) Tanımlanmamış, sınırlanmamış görevler

3) Yoğun kamu israfı

 Bu belirtilen sorunların çözümüde en fazla sıkıntı, kamu yönetiminde  herkesin halinden memnun olması gerçeğinin yattığı ibretle izlenmiştir. Mevcut yerleşik olumsuz havayı dagıtabilmek için  aşağıdaki karşı önlemler geliştirilmiştir.

1) Hizmet üretmeye yönelik yeni sistem

2) Nitelikli personel istihdamı

3) Yenileştirme baskılarının her düzeyde arttırılması

4) Bütün idari birimlerin seferber edilmesi için yöneticilerin sonuç elde etmeye hevesli merkezi kısıtlamadan eli kolu bağlanmamış ve kaliteli hizmet üreten kimselerden olmasının önemi ortaya konmuştur.

Thatcher, iktidarı süresince kamu personelini hem maliyete karşı daha duyarlı kişiler olarak, hem de daha ehil yöneticiler olarak yetiştirmeye hasretmiştir. Hükümet kamu yönetimi kültürüne nüfuz etmez ve onu değiştirmek, siyasi sadakati sağlamak ve verimliliği arttırmak için değişik plan ve programlar üzerinde durulmuştur. Belirlenen sorunların ve buna karşı geliştirilen hedeflerin amaca ulaşması için İngiltere başbakanı Margaret Thatcher 4 taktik üzerinde durmuştur.

1- İlk olarak hükümet, devlet çapında tasarruf yapmak ve verimliliği teşvik etmek için “nakit harcama limitleri” ve “insan gücü hedefleri” ortaya koymuştur. Nitekim , 1976 yılında 750 bin civarında bulunan kamu  personeli sayısı 1984 yılında 600 bine düşürülmüştür.

2- Kamu hizmetindeki idari kültürü değiştirmek için “ para karşılığı iyi hizmet” elde etmek için belirli faaliyetler üzerinde yoğunlaşılmıştır. Bakanlıklarda çalışacak kimseler için “tasarruf ve verimlilik bilinci” getirilmiştir.

3- Kalıcı reformların elde edilmesi için gerekli olan diğer destekleyici çabalar ortaya konmuştur. İdarecilerin iyi yönetimi için onlara gerekli ortamı sunmak ve başarılı olan yöneticilere terfi vererek, onları mükafatlandırmaktır. Thatcher, var olan kültürü değiştirerek bakanların reformları sağlayacak yönetici olmalarını ve geleneksel politika danışmanı olan genel idareciler yerine, maliyet hakkında bilgisi olan yöneticilerin  varlığını talep etmiştir. Başarılı yöneticileri de ödüllendirmiştir.

4- Son olarak performansa dayalı bir ücret sistemi ve personelin işte göstermiş olduğu performansının iyileştirmesini teşvik etmek amacıyla düzenli aralıklarla değerlendirme mülakatları yaptırmıştır.

Özellikle İngiltere de gerçekleştirilen reformlarda aşağıda belirtilen hususlar hedef olarak kabul edilmiş, bu hedeflere de tedricen ulaşma gayesi güdülmüştür.

1-Kuruluşlarla ilgili düzenlemeler yoluna gidilmesi hedeflenmiştir. (Özelleştirme ile düzenleme, hizmetlerin sözleşme ile dışarıya yaptırılması, piyasa güçlerinin kuruluş içine taşınması gibi)

2- Yönetimin iç fonksiyonlarının değiştirilmesi (işi sonuçlandırmada sorumluluk, yönetimin haberleşme imkanı, vatandaşların yönetime çabuk ulaşmasını sağlama , vatandaşların idari işlemlere katılımlarının sağlanması, kamu hizmetlerinin mümkün olduğu kadar piyasaya yaptırma) [28]

Yukarıda tanımını yaptığımız, hedeflere göre yönetim anlayışının kabul edilmesi bu ülkedeki en büyük reform olmuştur. Zira bu yönetim anlayışında kamu personeli veya iş ünitesi kendini, dış dünya üzerinde belirli etkiler yapması tasarlanan önlemlere dönüştürülmüş bir hedefle eş anlamlı olarak tutmaktadır. İlgili kamu biriminde görevlerin sınırları tüm olarak çizilmemiş, genel hatları belirtilmiştir. Uygulama, müşteri talepleri ile politika  amaçlı beyanatlar arasında bir uzlaşma şeklindedir. [29]   Kamu hizmetlerinden gaye  vatandaşın devletten yapılmasını beklediği  işleri en az maliyette en seri, en etkin ve en verimli bir şekilde yapma düşüncesi bütün bürokrasiye hakim olmuştur.           

B- ABD KAMU HİZMETLERİNDE REFORM

ABD’de Thatcher aynı tarihlerde iktidarda bulunan devlet başkanı Ronald Reagan , İngiliz gibi kamu hizmetlerinde mümkün olduğu kadar bir çok Federal hükümet faaliyetlerini özel sektöre ve eyalet hükümetlerine devretmeyi, geriye kalan federal fonksiyonlarının sayısını azaltmayı ve hükümetin özel ekonomiye olan müdahalesine sınır koymayı taahhüt ederek göreve başlamıştır. Reagan da kamu hizmetinde, tasarrufa ve yeterliliğe öncelik vermiştir. Federal kamu personelin ücretinden kesintiye gitmiştir. Daha fazla tasarruf yapmak için yönetim, federal işçilerin emeklilik yaşını yükseltmişi ve federal personelin emeklilik keseneklerinin payını arttırmıştır. 1981-1985 yılları arasında (posta hizmetleri ve savunma bakanlığı hariç olmak üzere) 75.000. kamu görevlisinin federal hükümet ile ilişiği sona ermiştir. Yönetim sağlamış olduğu kadro açığı ile o tarihlerde yürürlüğe koyduğu yıldız savaşları projesi için Savunma Bakanlığı emrinde istihdam edilmek üzere, 94.000. yeni personel atamıştır. Tam beş yıl içinde tamamı üst düzey personel yöneticisi olan 1632 kişiyi değiştirmiş, 1978 tarihli Kamu Hizmeti Reform Yasası (Civil Service Act) yasasının verdiği yetkiye istinaden binlerce kamu personelini kamu hizmetinin en üst kadrolarına atamış, diğer binlercesinin ise görev yerlerini değiştirmiştir.

Hükümet bununla da kalmamış, kamu hizmletlerindeki yetersizliği ve israfı önlemek için  özel yetkisi bulunan iki kuruluşu görevlendirerek yeni strateji tespiti yoluna gitmiştir. [30]

ABD hükümetinin l995 yılından itibaren uygulamaya koyduğu kamu hizmetlerinde reform programına göre  “ kamu hizmetlerinde esas olan çalışmak değil, sonuç elde edebilmektir” felsefesinde dayanmaktadır. Bunun için yeterli yönetim sistemi ile, kırtasiyeciliği azaltarak, başarıyı ödüllendirerek her şeyden önce yenilik kültürüne inanmış yetenekli kadro ile yeni bir kamu kültürü oluşturma düşüncesi planlanmıştır. Esas amaç, özel sektörün rekabete dayalı  “en iyi ve en kaliteli üretimi elde etme” hedefini yakalamaktır.

ABD yönetiminin  planladığı ve uygulamaya soktuğu programda sonuç almak için personele de geniş yetki verilmektedir.

1-Merkezde toplanan karar verme yetkisinin 5 yıl içinde, yönetici grup,  emir kumanda zincirindeki yöneticilerin sonuçtan sorumlu olduğu alanı genişletme gayesi amaçlanmıştır. l995 yılından önce federal hükümette her 7 personele bir yönetici veya şef düşmekteyken, hazırlanan programla her l5 kişiye bir yönetici düşecek şekilde yöneticilerin sorumluluk alanını genişletmektedir.

2- Birimlerde çalışan tüm federal personeli o birimde yapılan işlerin sonucundan sorumlu tutma yoluna gidilmiştir.  Bunun için tüm kuruluşlar ölçülebilir amaçlar geliştirmeye, kullanmaya ve ayrıca elde ettikleri sonuçları rapor halinde  yayınlamakla yükümlü kılınmıştır. Tam beş yıl içinde tamamı üst düzey personel yöneticisi olan 1632 kişiyi değiştirmiş, 1978 tarihli Kamu Hizmeti Reform Yasası (Civil Service Act) yasasının verdiği yetkiye istinaden binlerce kamu personelini kamu hizmetinin en üst kadrolarına atamış, diğer binlercesinin ise görev yerlerini değiştirmiştir.

Federal yönetim sunmuş olduğu hizmetlerde başarılı olan kamu birimine özel  ödül vermesi planlanmıştır. Bu yeni ödül ile, program performansını iyileştirme, tasarruf yapma yenilik uygulama ve müşteriyi tatmin etme yönünde, kuruluşların ve çalışma gruplarının başlattıkları başarılı girişimler ve ortaya attıkları fikirlerin ödüllendirilmesi kabul edilmiştir.

3- Federal personele işlerin yapmaları için gerekli olan malzemeyi sağlamak, onları maddi ve manevi yönden eğiterek yeni planlanan hedeflere yöneltme amaçlanmıştır. Kuruluşların merkezi  sistemden uzaklaşması sonucunda sağladıkları tasarrufun bir bölümünü personelin eğitiminde ve işyeri teknolojisini gerçekleştirmeye imkan  verilmiştir. Ayrıca Federal hükümet tarafından sağlanacak standart  muhasebe formları ile güvenilirlik artacaktır.

4-Çalışma yaşamının kalitesini yükseltmek, çalışanlara daha iyi çalışma şartları hazırlamak amacı ile yeni önlemlerin alınması kabul edilmiştir 

5- Federal hükümet  yönetimi ile federal sendikalar arasındaki düşmanca ilişkiyi  işçi-işveren ortaklığına dönüştürme programlanmıştır. Bunun uygulamasına yardımcı olmak için  işçi-işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşan Ulusal Ortaklık Konseyi oluşturulmuştur.

6- Kamu kesiminde kalite reformuna öncülük yapmak ve ulusal Performans inceleme planlarının uygulanmasını sağlamak için özel bir yönetim konseyinin görevlendirmesi kabul edilmiştir.

Bütün bu program hedefleri ile arzulanan husus şudur: Merkezi kontrolden uzaklaşıp, işbirliğine gitme ve  karar verme durumunda olan insanların karar vermelerine izin verme imkanını sağlamaktır. Federal personelin kendi inisiyatiflerin kullanırken en iyi bilgiye, analize ve araçlara sahip konuma getirmek, ayrıca personelin en iyisini yapacaklarına inanmak ve sonuçları ölçerek,  hedef programın amacına ulaşıp ulaşmadığın tayin ve tespit etmektir. [31]

ABD yönetimi artık devletin asli  ihtiyaçlara dönmesi gerektiği savıyla aşağıda belirtilen bir dizi ilave işlemlerin yapılması programlanmıştır.

1.Devletin ihtiyacının olmadığı işlere son vermek için özellikle özellikle aşağıdaki işleri yapmak;

-Yıllık bütçeden bazı kalemleri iptal için Başkana yetki vermek.

-Federal sivil işyerlerinin kapatılması ve birleştirilmesi için, ABD Millet Meclisi ne bir rapor sunmak.

-Tarım Bakanlığının l200 şubesini (müdürlüğünü) kapatmak veya birleştirmek.

-5 yıllık bir plan çerçevesinde İskan ve Þehircilik Bakanlığının tüm bölgesel şubelerini  kapatmak.

-Enerji Bakanlığı, Soğuk savaş sonrasındaki ulusal öncelikleri karşılayabilmek için , laboratuvar , üretim ve test tesislerinin görevlerini birleştirerek, yeniden yönlendirmeyi sağlamak.

ABD Askeri Mühendisler Topluluğu bölgesel şube sayısını ll den  6 ya indirmesini sağlamak,

Küçük iş idaresi, şube sayısını azaltacak ve hizmetlerini, yeni geliştirilen kriterlere göre birleştirmesini sağlayacak tedbirleri almak,

-ABD Uluslararası Geliştirme Kuruluşu, dış ülkelerdeki misyonlarının sayısını yaklaşık yarıya indirmesini sağlamak,

-ABD Enformasyon Dairesi, dış ülkelerde finanse ettiği kütüphanelerin ve müracaat merkezlerinin sayısını azaltılmasını sağlamak,

 Devlet Bakanlığı, istihdam ettiği Deniz Birlikleri Müfrezelerinin ll ini kapatacaktır.

Alaska elektrik idaresinin satışı sağlanacaktır.

- Federal Havcılık İdaresi nin, yüksek öğrenim programları içiin federal hükümetten aldığı yardımlara son verilmelidir.

-Sağlık Bilimleri ve Askeri Hizmetler Üniversitesi kapatılacaktır.

-Federal hükümet için yeni federal binaların satın alımı işlemini iptal etmek.

2-Federal hükümette aynı konuda aynı veya benzer işi yapan kuruluşları birleştirmek, fonksiyonu azalan kuruluşları kapatmak ya da başka bir kuruluşa dahil etmek.

3- Federal hükümetçe bazı gıda maddelerine ve tarım ürünlerine yapılmakta olan sübvansiyonlara ve yardımlara son vermek.

4- Federal hükümet yapmış olduğu kamu hizmetleri karşılığında daha fazla para toplamak, harçların oranını yükseltmek.

5-Daha fazla verimlilik elde edebilmek için yatırım yapmak

6- Hükümetin yaptığı masrafları azaltmak için elektronik sanayii ve telekominikasyondan yararlanarak, bir elektronik hükümet ortaya çıkarmak . Böylece çok nitelikli ve tecrübeli  planlayıcılarının dahi planlayamadığı l0 yıl sonraki harcamaları da elektronik olarak hesaplamak ve tüm ödemeleri bu merkezden yapmak. [32] [i]

Verimliliği arttırmak için alınan diğer faaliyetler arasında, işlerin tekrarını önlemek, çalışanların niteliğini yükseltip, sayısını azaltmakta yer almaktadır. Reagan’ın yaptığı icraatlar bütçesinde milyarlarca ABD doları gelir sağlarken özellikle üst düzeyde kamu personelinin moralini de bozmuş, onların en az 10.000.adedinin kamudaki işlerini terk ederek özel sektöre geçmesine neden olmuştur. [33]

Reagan’ın başlattığı kamu yönetimindeki reformlar, sonraki başkanlar döneminde de devam edilmiştir. Özellikle akademik çevrelerden yararlanarak Federal hükümetin çalışma şeklinin değiştirilmesi, gereksiz kırtasiyeciliğin ve özellikle israfın tamamen ortadan kaldırılması vergi ödeyen vatandaşa verilen hizmetlerin iyileştirilmesi küçük ancak verimli hükümet modeli yaratma gayretleri ile sağlanmaya çalışılmıştır.

Clinton yönetimi kendinden önceki dönemde başlayan ve kendi döneminde ise yetkili, etkili ve sorumlu kamu yöneticileri ile kamu hizmeti yapabilmek için reform programlar yapmaya başlamıştır. Hazırlanan reform programları  1995-1999 yılları arasında öngördüğü toplam tasarruf miktarı 108 milyar ABD dolarıdır. [34]

Bu dönemde ulusal performasyon incelemesi kavramı geliştirilerek aşağıdaki sorunlara çözümler bulunmaya çalışılmıştır.

1- Kırtasiyeciliği azaltmak, personelin işten değil sonuçtan sorumlu olduğu sisteme geçmek

2 Vatandaşı müşteri gibi görerek ona verilen hizmetlerin kalitesini arttırmak için teşviklerin ihdasına geçme

3- Sonuç elde etmek için personele yetki vermek,

4- Gereksiz fonksiyonları azaltarak temel fonksiyonlara dönmek, daha iyi çalışan ve daha az harcayan bir hükümet modelini oluşturmak .

Bütün bu reformlardan ana amaç ise Federal hükümetin Amerikan Halkıyla olan ilişkisini mantıklı bir çizgiye oturtmak ve federal hükümeti müşteriyi seven bir  tezgahtar veya bir satıcı bir hükümet haline getirmektir. [35]

                                                     

C- HER İKİ ÜLKE’DEKİ REFORMLARIN ORTAK YÖNÜ

                                                     

Gerek ABD’de , gerekse İngiltere’de kamu hizmetlerinde reform ve yenileştirme hareketleri henüz bitmemiştir. Kamusal işlevlerde yeniden yapılanma için her bakanlığa bağlı özel birimler kurulmuştur. Bir de bu birimlerin de kendi içinde İngiltere de merkezi hükümetin, ABD de ise federal hükümetin  üstlenebileceği dört sürekli görevinin kalması planlanmıştır. Bunlar;

1- Kaynak tahsis etmek

2-Sonuçları iyileştirmek için bakanlıklar üzerinde sürekli ve ciddi baskı sağlamak

3-Bir bütün olarak kamu hizmetinin değişen hükümet ve ülke ihtiyaçlarına cevap vermeye devam etmesini sağlamak

4-Esas fonksiyonlarını gereği gibi yerine getirmesi için kamu hizmeti ile ilgili kurallar belirlemek, bu kuralları uygulamaya geçirip korumak.

Her iki ülkedeki reform çalışmaları da geleneksel  kamu hizmetlerin ve görevlerin yönetimdeki başarısızlıklarına bir tepki olarak gelişmiştir. [36] Her iki ülkede yapılan ilk işlerden biri geleneksel yönetim şekli olan “görevlere göre yönetim” yerine “hedeflere göre yönetim” ilkesi kabul edilerek hemen uygulamaya geçilmiştir. Bu sistemde özet olarak daha önceden yapılan kamusal düzenlemelerle tayin edilen sürede çalışarak işi yapmak değil, vatandaşın ihtiyaç duyduğu kamusal hizmeti  sonuçlandırmak önemlidir. Bu işleri yaparken maksimum tasarruf ve işletmecilik ilkesi hakim olmalıdır ki, bu hizmeti yapan kamu organı kadar, vatandaşın da bu hizmetlerden memnun olmasını sağlamak hedeflenmiştir.

Her iki ülkede de sözü edilen reformların sonuçlanması; ancak becerikli ve nitelikli, değişime ve yeniliğe açık personel ve yaygın bir kamuoyu (parlamento, basın kuruluşları, sivil toplum örgütleri) desteğine ihtiyaç bulunduğunun farkına varılmıştır.

Özellikle kamu hizmetinde her düzeydeki yöneticilerin,

- Daha iyi sonuçlar elde etmeye hevesli

- Merkezden gelen kısıtlamalardan dolayı bunalıp sıkılmayan

-Hizmetlerini iyileştirmek ve yenileştirmek için ısrarla çalışan kimselerden olması planlanmıştır. [37]

Kamu hizmetlerinde planlanan yönetimde reformlara ara vermeden gerçekleşip, gerçekleşmediğini izlemek , kaydedilen gelişmeleri tesbit etmek, alınması gereken önlemler hakkında İngiltere de başbakana, A.B.D. de devlet başkanına bilgi vermek için sürekli rapor ve bilgi sunan özel üniteler kurulmuştur.

IV- DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Örneğini verdiğimiz her iki ülkede olduğu gibi ülkemizde de sonuç elde etmeye yönelik bir sistem olan hedeflere göre yönetime geçiş bize göre kamu hizmetlerinde insangücü planlamasının verimliliği için ilk adım olacaktır. Bu yeni anlayış ile hükümetin çalışma şekli tamamen değişecektir. Gereksiz işlevler  ortadan kaldırılacaktır. Vergi ödeyen vatandaşa daha iyi hizmetler verilmesi ile daha verimli bir hükümet modeli oluşturulacak, böylece Türk vatandaşlarının kamuya karşı mevcut güvensizliği büyük ölçüde ortadan kaldırılmış olacaktır.

Tabii yollardan (emeklilik ve kendi isteği ile istifa gibi) hızlı bir şekilde devlet kadrolarında indirimlere gidilmeli, hiç bir şekilde nitelik gerektirmeyen işler için yeni eleman istihdam edilmemelidir. Bu yönde ihtiyaç duyulan hizmetler ya özel sektöre yaptırılmalı ya da fazla istihdamın bulunduğu idari birimlerden personel ihtiyacı bulunan birimlere personel geçişi sağlamak için özel düzenlemelere gidilmelidir. [38] Özellikle, devlet olma olgusu ile doğrudan ilgisi bulunmayan işlerden çalışanların sosyal güvencelerini gözardı etmeden çekilmelidir. Bunların başında KİT’ler, kamu bankaları, bina üretimi gibi hizmetler gelmektedir.

Kamu kurum ve kuruluşlarda örgütsel hiyerarşi içinde insangücünden daha az zamanda daha fazla ve daha verimli çalışma bekleyebilmek için görev-yetki-sorumluluk yapılaşmasının iyi yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde bir çok kamu kuruluşunda duyulan çok basit işte, çok zaman bekleme problemi devam edecektir. [39]

Kamu hizmetlerinde daha çok çalışan ve daha iyi performans gösteren kamu çalışanlarının belli bir yüzdesine (örneğin %5’ine) ek maddi ödül verilmesi yoluna gidilmelidir.

Devlet yönetiminde kırtasiyeciliğin asgariye indirilmesi için standart, form dilekçe ve işlem belgeleri hazırlanıp, bütün kamu hizmetlerinde homojen ve standart başvuru ve işlemlerin yapılabilmesi sağlanmalıdır.

Kamu görevlilerinden en çok şikayet edilen niteliksizlik yakınmalarına maruz kalmamak için ancak ihtiyaç bulunan alanlarda ve nitelikli olmak kaydıyla personel alımı yoluna gidilmelidir. Türk kamu personelininm istihdamını daha verimli kılabilmek için personeli çok sık hizmeti içi kurslarına alıp, belirli periyotlarla sınava tabi tutulmalıdır. Zira bir ülkede milli kalkınmanın başta gelen faktörlerinden biri  bu çabayı gerçekleştirecek olan yetişmiş insangücünü milli amac yönünde  değerlendirilmesi onların görevleri ile ilgili sürekli eğitime alınmaları ile mümkün olacaktır. [40] Yapılan bir araştırmada kamu görevlilerinden bir çoğu işe almada olduğu gibi, üst düzeyde kamu yöneticisi atamalarda “kayırma” yoluna başvurulduğunu ifade etmektedirler. [41]

Devletin merkezi idaresine bağlı olmakla birlikte farklı idari birimler arasında yer alan ancak aynı işlevi gören bütün kamu idareleri ile daireler birleştirilmelidir.

Kamu personeli, vatandaşının işini hızlı, etkin ve verimli bir şekilde bitirmesi yönünde yeni bir anlayış çerçevesinde eğitime tabi tutulmalıdır. Görevini gereği gibi yapmadığı için vatandaşın mağduriyetine ve işlerinin gecikmesine neden olan personelin durumu tartışılmaya açılmalıdır.

Kamu yönetiminde esas ilke vatandaşı müşteri gibi görme olmalı, tüm kamusal işlemlerde tasarruf ve verimlilik ön plana çıkarılmalı, idarecilere ve sonuçlardan da sorumlu olacak şekilde geniş yetki verilmelidir.

Kamu hizmetlerinde insangücü planlamasının verimli bir şekilde uygulanması  objektif olarak daha önceden hazırlanmış  faaliyet programları ile sağlanabilir. Faaliyet programları, planlama sürecinde elde edilen bilgilerden oluşmakta olup, işe alma, seçme, yerleştirme, personel eğitimi ve yönetici niteliklerini geliştirme gibi alanlarda kullanılmalıdır. [42] İşe almada gösterilecek hassasiyeti, personelin eğitimi ve nitelik kazandırma gayreti ile de bütünleştirilmelidir. [43]

Merkezi idarenin TC devletindeki Bütün işi ve görevleri yapmaya, kalkışması bu konuda merkezi planlama yoluna gitmesi hem imkansız hem de demode olmuş bir sistemdir.          Mahalli idarelere ve hükümetin taşra örgütlerine geniş bir yetki ve sorumluluk verilmesi sağlanacak düzenlemelere gidilmelidir.

Konuyu yöneticiler açısından değerlendirecek olursak, şu değerlendirmeyi yapmak mümkündür:

1- İdarecilerin emrindeki insanları ilgilendiren bir konuda onların mutlaka görüşlerini almaları gerekmektedir

2- Yapılacak işlerin en çabuk ve en ucuz bir şekilde yapılmasının sağlanması için gerekli önlemleri almalıdırlar.

3- Sorumluluğundaki birimlerin hiç bir vatandaşa “bugün git, yarın gel” dememelerini sağlamalıdırlar.

4- Emrinde çalışanların kendi alanlarında gelişmesini sağlamaya yönelik teşvikte bulunması. Örneğin; Matematik öğretmeninin bilgisini daha da arttırmasına yönelik tavsiyede bulunması.

5- Ödüllendirici ve cezalandırıcı yetkiye sahip olması da gerekmektedir. [44]

Bir ülkede verimli bir işgücü planlaması  yapabilmek için personelin hem birbirlerine hem de idarecinin memurlarına sık sık şu soruyu sormaları gerekmektedir. [45]

1-Esas olarak biz neden buradayız?

2-Bize kim güvenir?

3- Beklentilerin karşılandığın nasıl anlarız?

4- İnsanlar benden memnun mu?

5- Alanımda nasıl daha iyi olurum? [46]

Bu sorulara verilecek cevaplar istihdam edilenlerin daha verimli olabilmelerini güdüleyecek, onları bu yönde kamçılayacaktır.

Özelikle kamu kurum ve kuruluşlarının büro hizmetlerinin verimliliğinin ön plana çıkması bu hizmetlerden yararlanmak isteyenlerin en büyük arzusu olmaktadır. Zira kamu hizmetlerinin çoğu kamu birimlerinin ofislerinde yapılmakta, en çok şikayetlerde buralardan gelmektedir.

Önemini belirttiğimiz insangücü planlamasının başarılı olabilmesi bu planlamanın verimli olarak kullanılmasına bağlıdır. İnsangücünün kullanımının verimliliği artık bütün dünyada endüstri ilişkilerinde en önemli iktisadi faktörler arasında sayılmaktadır. Zira verimliliğin bir ülkede artması milli gelirin de artması anlamına gelmektedir. [47]   Esasen İnsangücünün  verimliliğe katkısı açısından, diğer kaynaklardan daha fazlasını vadetmektedir. Diğer kaynakların ve o kaynaklara yönelik verimlilik arttırma tekniklerinin sağlayacağı imkanların bir üst sınırı vardır; bundan öteye gitmek mümkün değildir. İnsan kaynakları ve onlara yönelik verimlilik arttırma teknikleri için böyle bir üst sınırdan sözetmek mümkün değildir. Bu katkıyı sürekli olarak arttırma imkanı vardır. [48]

Çağdaş teknolojik ve çevresel imkanlardan yararlanma, ilgili kamu yöneticilerinin tutum ve davranışları işgücü planlamasının başarıya ulaşmasında katalizör görevi görecektir.

Büro otomasyonu, ülkemizde 1980 yılından bu yana - yavaş düzeyde de olsa - başlamış bulunmaktadır. Özellikle eğitim kuruluşlarında, ticaret şirketlerinde, fabrikalarda, otel ve restoranlarda çok geniş bir şekilde uygulanmaktadır. Türkiye genelinde özel sektör büro otomasyonuna geçiş ve bu otomasyondan yararlanma nedenlerinin 1. nedeni %38’lik bir oran ile iletişim kolaylığı ve organizasyon etkinliğidir. İş ile ilgili sorunların çözümlenmesi gayesi ile büro otomasyonunun giderlerin oranı ise % 28’dir . Teknik nedenler ve iş tasarımını gerekçe gösterenlerin oranı ise % 14.4.’tür. Takım çalışmasının iyileştirilmesi ve çalışan personelin azaltılması arzusuyla büro otomasyonuna gidenlerin oranı ise % 3,9 ‘dur. Bu durumda yeni teknolojinin işyerine getirilmesi halinde çalışanların mağdur olacağı yolundaki endişelerin köklü bir temele dayanmadığı anlaşılmaktadır.

Otomasyon ile elde edinilen veya edinilmesi arzulanan husus büro hizmetlerinin verimliliği, etkinliği ve kalitesinin yükseltilmesi olduğundan bu yöndeki gelişmiş ve gelişmekte olan teknolojilere ulaşmak her gün biraz daha önem kazanmaktadır. [49] Ülkemizde kamu hizmetlerinde otomasyona gidilmesi ile hem aşırı istihdam önlenecek, hem de bu hizmetlerden yararlanan vatandaşların kamuya olan güveni artıracaktır.

---

---